Makalah Human Capital

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, dan Hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Harapan Kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca.

Makalah  ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang kami miliki sangat kurang. Oleh kerena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaannya.

Dalam penulisan Makalah ini saya mengucapkan banyak terima kasih yang sebesar-besarnya, kepada semua pihak yang telah membantu saya dalam penyusunan ini yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu semoga Allah SWT memberikan balasan yang setimpal kepada mereka amin yaa rabbal alamin.

Bireuen,                         2017

Penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................      

DAFTAR ISI......................................................................................................     

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................     

1.1         Latar Belakang.................................................................................     

1.2         Konsep Human Capital....................................................................   

BAB II TINJAUAN TEORI..............................................................................

2.1         Pengertian Human Capital..............................................................

2.2         Pengelolaan Human Capital...........................................................

2.3         Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Proses...................

2.4         Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Hasil.....................

2.5         Pengukuran Aspek Finansial Human Capital.................................

BAB III KASUS DAN PEMBAHASAN.........................................................

3.1         KASUS..........................................................................................

3.2         PEMBAHASAN............................................................................

BAB IV KESIMPULAN..................................................................................

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Konsep tentang investasi sumber daya manusia (human capital investment) yang menunjang pertumbuhan ekonomi (economic growth), telah ada sejak jaman Adam Smith (1776), Heinrich Von Thunen (1875) dan para teoritisi klasik lainnya sebelum abad ke-19 yang menekankan pentingnya investasi keterampilan manusia. Schultz (1961) dan Deninson (1962) kemudian memperlihatkan bahwa pembangunan sektor pendidikan dengan sumberdaya manusia sebagai fokus intinya telah memberikan kontribusi langsung terhadap pertumbuhan ekonomi suatu negara, melalui peningkatan keterampilan dan kemampuan produksi dari tenaga kerja. Penemuan dan cara pandang ini telah mendorong ketertarikan sejumlah ahli untuk meneliti mengenai nilai ekonomi dari pendidikan (Nurulpaik, 2005). Human capital merupakan stock dari kemampuan dan pengetahuan produktif yang terdapat pada masyarakat. Alfred Marshal pernah berkata “the most valuable of all capital is that invested in human beings” (Becker, 1975). Dalam hal ini human capital merupakan investasi jangka panjang pada pengembangan sumberdaya manusia untuk meningkatkan produktivitas. Pentingnya human capital adalah pengetahuan yang ada pada sumberdaya manusia merupakan basis penggerak dalam peningkatan produktivitas. 

1.2  Konsep Human Capital

Konsep human capital muncul karena adanya pergeseran peranan sumber daya manusia. Human capital muncul dari pemikiran bahwa manusia merupakan intangible asset yang memiliki banyak kelebihan yaitu:

1.      Kemampuan manusia apabila digunakan dan disebarkan tidak akan berkurang melainkan bertambah baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.

2.      Manusia mampu mengubah data menjadi informasi yang bermakna

3.      Manusia mampu berbagi intelegensia dengan pihak lain

Menurut Becker, hal-hal yang mendasari lahirnya konsep human capital adalah:

1.      Manusia berinvestasi yang hasilnya dapat memberikan keuntungan dalam jangka waktu yang panjang

2.      Pekerja memiliki satu set keahlian yang dapat diberikan/disewakan kepada majikan

3.      Menawarkan adanya akusisi.

Konsep human capital menjadi masalah yang menarik terutama sejak terjadinya pergeseran dari ekonomi yang berbasis industri kearah ekonomi yang mangarah pada kehandalan sistem komunikasi, informasi dan pengetahuan. 

Menurut Derek Stokey (2003) perlunya human capital pada masa sekarang berdasarkan pada:

1.      Kuatnya tekanan persaingan keuntungan finansial dan nonfinansial

2.      Pemimpin bisnis dan politik mulai mengakui bahwa memiliki orang yang memiliki skill dan motivasi tinggi dapat memberikan perbedaan peningkatan kinerja yang signifikan.

3.      Terjadi perubahan yang cepat yang ditandai adanya proses dan teknologi yang baru tidak akan bertahan lama apabila pesaing mampu mengadopsi teknologi yang sama. Namun untuk mengimplementasikan perubahan, tenaga kerja yang dimiliki industri harus memiliki skill dan kemampuan yang lebih baik.

4.      Untuk tumbuh dan beradaptasi, kepemimpinan organisasi harus mengenali nilai dan kontribusi manusia.

Sesuatu yang dimiliki oleh manusia adalah kemampuan untuk mengubah data yang diperoleh menjadi suatu hal yang bernilai bagi organisasi.

Konsep utama dari human capital menurut Becker (1993) adalah bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi.

Sedangkan Davenport (1999), mengulas penerapan human capital dari sudut pandang karyawan, sehingga tercipta istilah karyawan/investor dimana karyawan sebagai pemilik modal manusia dipandang sebagai investor. Perubahan sudut pandang ini melibatkan perubahan pola interaksi antara karyawan dan perusahaan, khususnya yang terkait dengan kegiatan pengembangan manusia.

Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa menurut konsep Becker karyawan merupakan modal dalam kegiatan investasi dari si pemilik modal, dalam hal ini adalah pihak managementlah sebagai si pemilik modal.  Sedangkan Davenport beranggapan bahwa karyawan adalah si pemilik modal yang berperan sebagai investor. Dua konsep yang meletakkan peranan pemilik modal pada subyek yang berbeda. Satu meletakan pada manusianya sedangkan yang lain meletakkan kepada potensi yang dimiliki manusianya.

Secara lebih detail lagi dapat dibandingkan, pada teori Becker maka yang berperan dalam pengembangan karyawan adalah yang mempekerjakan karyawan atau pihak management. Contohnya dengan menyediakan lingkungan kerja yang dapat menarik dan mempertahankan karyawan untuk tetap menginvestasikan modal manusia yang ada. Selain itu dapat juga dengan menyediakan peluang bagi karyawan untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki. Dalam hal ini managementlah yang akan bersifat lebih proaktif. Namun permasalahan dapat muncul ketika perusahaan yang sudah menginvestasikan dana yang cukup besar untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki ternyata tidak memperoleh tingkat pengembalian yang diharapkan. Dengan mudah modal manusia yang dimiliki pindah ke perusahaan pesaing dengan janji posisi dan gaji yang lebih tinggi. 

Sedangkan menurut teori Davenport, yang berperan dalam pengembangan karyawan adalah karyawan itu sendiri. Masing-masing individu dituntut untuk mengembangkan dan mengelola modal manusia yang mereka sendiri miliki untuk memaksimalkan pengembalian yang dapat mereka peroleh. Sehingga karyawan itulah yang akan bersifat proaktif. Karyawan berperan sebagai investor yang menanamkan modal manusia yang mereka miliki ke dalam perusahaan dengan tujuan memperoleh keuntungan yang memuaskan. Dalam hal ini kemungkinan besar karyawan akan memperoleh keuntungan yang sebanding dengan penanaman modal manusia yang dilakukannya. 

Oleh karena itu, karyawan sebagai investor bertanggung jawab atas dirinya sendiri dalam mengembangkan modal manusia yang dimilikinya serta dalam memilih tempat investasi yang akan memberikan keuntungan serta memberikan peluang untuk mengembangkan modal manusia yang ia miliki. Tidak hanya itu, seorang karyawan/investor akan menarik kembali modal manusia yang telah ia setor, jika ia merasa bahwa investasi yang ia tanamkan tidak berkembang dan masih ada peluang untuk mengembangkan modal manusia yang ia miliki di tempat lain.

Sekarang bayangkanlah perbedaan dari kedua situasi tersebut:

1.      Bilamana managemen dituntut untuk lebih proaktif dibandingkan 100 orang karyawan.

2.      Bilamana 100 orang karyawan dituntut untuk lebih bersifat proaktif dan tidak bergantung kepada managemen.

Kekuatan 100 yang lebih proaktif tentulah akan lebih menentukan dari satu yang proactif. Setiap karyawan sesungguhnya memiliki potensi yang unik yang berbeda satu dengan yang lainnya di mana seharusnya si karyawan itu sendirilah yang paling tahu untuk bagaimana mengetahui potensi yang dimilikinya lebih dari orang di sekelilingnya bahkan lebih dari atasannya sendiri. Namun seberapa jauh si karyawan mau mengeksplore dirinya? Seberapa jauh si karyawan memikirkan masa depan karirnya? Ataukah ia hanya berpikir dengan sangat sederhana yaitu bagaimana dapat memperoleh penghasilan pada saat ini? 

Adapun hal-hal yang dapat mengembangkan modal manusia sebagai karyawan-investor:
1. Pendidikan

Investasi dalam pendidikan ini tentulah menyangkut waktu dan biaya. Sehingga secara teori penghasilan mereka yang berlatar belakang pendidikan S1 akan lebih tinggi dari mereka yang lulus SLTA. 

2. Pelatihan

Menurut Becker (1993), kegiatan investasi yang terpenting setelah pendidikan adalah pelatihan di mana hal ini juga merupakan alat utama perusahaan untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki oleh karyawan mereka berupa keahlian (skill), pengetahuan (knowledge) dan sikap (attitude) yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Hal ini tentu akan berpengaruh juga kepada penghasilan serta karir dari si karyawan.

3. Pengalaman

Pengalaman sebagai modal manusia akan terus berkembang selama manusia tersebut menjadi karyawan. Pengalaman akan membuat karyawan beradaptasi lebih cepat dan berkontribusi lebih banyak sehingga dapat meminta gaji yang lebih tinggi daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali. Terkadang pengalaman dapat menempati urutan pertama sebagai modal manusia dibandingkan dengan pendidikan. Namun tetap harus disadari kemungkinan bahwa seseorang yang sudah bekerja selama 20 tahun pada suatu pekerjaan belum tentu mendapatkan pengalaman kerja yang jauh lebih banyak daripada orang yang baru bekerja selama 2/3 tahun saja pada pekerjaan yang sama.

4. Modal Sosial

Hal ini berkaitan erat dengan relasi serta jaringan yang dimiliki karyawan. Karyawan dengan jaringan sosial yang lebih besar dapat memiliki kemungkinan yang lebih besar juga untuk memperoleh promosi. Pada dasarnya teori karyawan sebagai investor menggaris bawahi bahwa modal manusia yang dikelola perusahaan bukanlah milik perusahaan, tetapi merupakan investasi dari masing-masing individu karyawan. Sedangkan pengeluaran perusahaan dalam pelatihan dan pengembangan adalah upaya perusahaan untuk menarik dan mempertahankan investasi modal manusia dari karyawan yang dibutuhkan. Secara teori, perusahaan akan menginginkan karyawan dengan modal manusia sebesar mungkin disertai ekspektasi pengembalian sekecil mungkin. Meskipun demikian, pada prakteknya karyawan/Investor dengan modal manusia yang semakin besar akan cenderung mengharapkan tingkat pengembalian yang besar juga.

BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1  Pengertian Human Capital

Drucker menyatakan bahwa tantangan organisasi masa kini adalah merespon pergesaran dari yang terfokus pada masalah industri ekonomi kearah knowledge ekonomi. Pergesaran ini meliputi seluruh aspek dalam manajemen organisasi yaitu efisiensi operasi, marketing, struktur organisasi yang akan menghasilkan keuntungan bisnis yang lebih tinggi. Secara kualitatif kontribusi human capital terhadap keuntungan perusahaan diukur dari biaya kapasitas dan waktu. Secara kualitatif pengukuran human capital dipusatkan pada nilai dan tindakan manusia. 

Menurut pendapat para ahli, pengertian human capital adalah sebagai berikut:
Menurut Lengnick Hall dan Cynthia A. Lengnick Hall human capital “…is the know how, skill, and capabilities of individual in organization. Human capital reflect the competencies people bring to their work (2003:3). Dengan melihat pengertian tersebut nampak bahwa human capital merupakan faktor penting dalam organisasi, karena dapat memberikan sumbangan besar bagi kemajuan dan perkembangan organisasi baik organisasi bisnis.

Menurut Becker, human capital adalah bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi.

Menurut Davenport human capital sebagai seluruh usaha yang dibawa tenaga kerja untuk diinvestasikan dalam pekerjaan mereka. Termasuk juga didalamnya kemampuan, tingkah laku, semangat dan waktu. 

Menurut Stewart mengatakan bahwa human capital merupakan lifeblood dalam modal intelektual, sumber dari innovation dan improvement, tetapi merupakan komponen yang sulit untuk diukur. Human capital mencerminkan kemam puan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut, dimana akan meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya.

Menurut James Hatch (Enterprise Magazines, 15 Novermber 1999) mendefinisikan human capital sebagai segala sesuatu mengenai manusia (tenaga kerja), intelektual, pengetahuan, dan pengalaman mereka. Tenaga kerja adalah usaha fisik atau mental yang dikeluarkan karyawan untuk mengolah produk dan menyediakan jasa.

Lebih jauh Mark L. Lengnick Hall (2003:45-46) menjelaskannya dengan mengutip beberapa pengertian human capital sebagai berikut:

a.       Human capital is “the knowledge, skills and capabilities of individual that have economic value to an organization” (Bohlander, Snell & Sherman, 2001)

b.      Human capital is “ the collective value of an organization’s know-how. Human capital refers to the value, usually not reflected in accounting system, which results from the investment an organization must make to recreate the knowledge in its employee” (Cortada & Woods, 1999)

c.       Human capital is “all individual capabilities, the knowledge, skill, and experience of the company’s employee and managers” (Edvinson & Malone, 1997).

Dari tiga pengertian di atas nampak sekali adanya kesamaan esensi yang menunjukkan bahwa modal manusia merupakan sesuatu yang melekat dalam diri invidivu. Hal yang menonjol dari defenisi atas adalah dimensi ekonomi yang menjadi acuan kebermanfaatnya. 

Menurut Fitz-ens, (2000:xii) pengertian human capital dapat dijelaskan sebagai suatu kombinasi dari faktor-faktor sebagai berikut:

a.       Sifat-sifat seseorang yang dibawanya sejak lahir ke dalam pekerjaan, inteligensi, enerji, sikap yang secara umum positif, reabilitas, komitmen.

b.      Kemampuan seseorang untuk belajar, bakat, imajinasi, kreativitas, dan apa yang sering disebut sebagai street smart (akal kecerdasan)

c.       Motivasi seseorang untuk berbagi informasi dan pengetahuan, semangat tim dan orientasi tujuan.

Menurut Stockey (2003) “the term of human capital is recognition that people in organization and business are an important and essential asset who contribute to development and growth, in a similar way as physical asset such as machines and money. The collective attitude, skill and abilities of people contribute to organization performance and productivity. Any expenditure in training, development, health and support is an investment not just an expense”.

Arti dari pengertian ini bahwa human capital merupakan konsep yang menjelaskan manusia dalam organisasi dan bisnis merupakan asset yang penting dan beresensi yang memiliki sumbangan terhadap pengembangan dan pertumbuhan sama seperti halnya asset fisik seperti mesin dan modal kerja. Sikap dan skill dan kemampuan manusia memiliki kosntribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk pelatihan, pengembangan, kesehatan dan dukungan merupakan investasi dan bukan hanya biaya tapi merupakan investasi.

Menurut Edwinson dan Malone (1997) “human capital is the individual knowledge, experience, capability, skill, creativity, innovations”. Knowledge meliputi pengetahuan mengenai teks akdemik diperoleh melalui pendidikan. Skill adalah kemampuan untuk bekerja/memnuhi kemampuan praktikal. Terdapat dua prinsip kunci dalam human capital yaitu:

1.      Manusia merupakan asset yang memiliki nilai yang dapat ditingkatkan melalui investasi, tujuan dari investasi ini adalah memaksimalkan nilai melalui manajemen resiko. Ketika nilainya meningkat, kapasitas organisasi dan nilai-nilanya akan meningkat dan menguntungkan stokeholder.

2.      Kebijakan human capital dalam organisasi harus disesuaikan dengan dukungan misi organisasi yaitu misi, visi, tujuan dan strategi telah didefenisikan sebagai arahan yang telah dirancang untuk dapat diimplementasikan dan dinilai oleh sebuah standar, bagaimana konsep human capital ini dapat membantu organisasi mencapai misinya.

Human Capital atau modal manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengaruh terbesarnya pada kompetensi utama perusahaan. Teori modal manusia menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya. Dengan kata lain perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif. Keunggulan yang berlangsung lama dan bersinambung selalu berorientasi pada dinamika kebutuhan pelanggan.

Pendekatannya meliputi: 

1.      Menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum

2.      Cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia adalah sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal financial

3.      Manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresiv. 

Pendekatan modal manusia sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan karyawan. Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan pesaingnya.

Yang lebih ditekankan pada pendekatan modal manusia adalah tiada hari tanpa pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Jadi semua kegiatan setiap divisi harus berorientasi pada mutu manusia pelakunya. Karena itu mereka harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya. Mereka pada dasarnya ingin mengetahui bahwa mereka sukses. Kalau perusahaan membuat karyawan sukses maka pasti mereka merasa bahagia. Dengan kata lain kalau ukuran kesuksesannya adalah kepuasan yang tinggi dari pelanggan dan pemegang saham maka seharusnya pelaku bisnis pun termasuk karyawan sebagai orang-orang yang sukses. Dan mereka bakal bahagia karena telah berkontribusi yang sangat berarti pada perusahaan. Disinilah peran penting manajemen modal manusia untuk membangun sistem yang dapat mengukur, mengembangkan, dan memberikan imbalan proporsional pada karyawan.

Human capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset, laboratorium, impian manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen. 

Human capital merupakan kombinasi dari pengetahuan, ketrampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Pembentukan nilai tambah yang dikontribusikan oleh modal manusia dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya akan memberikan sustainable revenue di masa akan datang bagi suatu organisasi.

2.2  Pengelolaan Human Capital

Untuk mencapai tingkat kinerja yang ingin dicapai dengan lebih cepat dan murah, program pengembangan human capital hanya difokuskan dalam jumlah yang sedikit kurang dari 10% dari karyawan-karyawan dalam pekerjaan yang strategis. Hal ini akan lebih mengefisiensikan pengeluaran untuk program-program human resources.

Terdapat dua kunci dalam pengembangan human capital yaitu:

1.      Manusia adalah asset yang memiliki nilai yang ditingkatkan melalui investasi. Dalam human capital, hal ini bertujuan untuk memaksimumkan nilai organisasi dengan mengatur resiko. Jika nilai manusia meningkat, maka kinerja orang meningkat.

2.      Kebijakan human capital harus sesuai dengan dukungan visi dan misi organisasi, core value dan tujuan organisasi.

Pengembangan human capital disebut dengan the strategis value model yang diawali dengan premis bahwa strategi merupakan pekerjaan setiap orang meliputi susunan nilai dan prioritas yang sesuai dengan tujuan dan tindakan setiap orang.

Rancangan ukuran human capital diharapkan dapat memberikan data-data baru dan mampu menunjukkan hasil dengan akurat. Analisis data human capital masuk ke dalam manajemen pendidikan dan sistem pelatihan. Selama ini jarang dilakukan penilaian dampak dari program human capital. Dari hasil penelitian, Accenture 40% perusahaan tidak melakukan pengukuran maupun penilain terhadap karyawan, kepuasan, produktivitas dan kualitas 70% jarang dinilai pengaruh human capital terhadap inovasi. Untuk mengukur kinerja personil, sistem data dan informasi yang saling mendukung untuk menghasilkan profitabilitas digunakan pengukuran ROI.

Terdapat tiga tingkatan yang harus diperhatikan dalam menetapkan ukuran dan agar human capital dapat diukur yaitu:

1.      Tahap pertama, menyesuaikan human capital dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan ini meliputi strategis keuangan, pelanggan dan tujuan SDM.

2.      Unit bisnis, pada tahap ini diamati perubahan dalam layanan tingkat menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan. Tujuan dari seluruh rancangan diamati perubahan dalam layanan tingkat menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan. Tujuan dari rangkaian seluruh kegiatan bisnis adalah mengurangi kategori layanan, meningkatkan kualitas, produktivitas, seluruh perubahan yang diukur dengan beberapa kombinasi dari biaya, waktu, volume, kesalahan dari tindakan-tindakan manusia.

3.      Manajemen human capital berdampak dari tindakan manajemen human resourses yang seperti: perencanaan, perekrutan, kompensasi pengembangan, dan mempertahankan human capital perusahaan.

Pengukuran human capital lebih menyeluruh dibandingkan pengukuran manajerial dengan pengukuran perspektif financial traditional, hal ini disebabkan:

1.      Tanggung jawab manajemen pada saat sekarang adalah informasi yang berdasarkan aktivitas pekerjaan-pekerjaan yang merupakan hal yang perlu disertakan dengan data finansial.

2.      Data finansial menceritakan apa yang telah terjadi. Data human capital menginformasikan mengapa hal ini terjadi.

3.      Apabila ingin mengelola masa yang akan datang, dari waktu yang lampau maka perlu indikator antara.

Informasi merupakan kunci dari kinerja manajemen dan peningkatan informasi dapat berguna apabila informasi disebarkan. Maka perlu budaya berbagi informasi terutama yang berkaitan dengan best practice yang disusun perdepartemen dan menjadi tindakan-tindakan efektif di departemen lain.

Terdapat tiga tipe data, yaitu organizational, relational dan human yang harus terintegrasi dalam pengukuran organisasi:

1.      Data organisasi menginformasikan kepemilikan perusahaan.

2.      Data rational menginformasikan bahwa kondisi di luar organisasi seperti pelanggan, pesaing, pasar dan kebutuhan keinginan stokeholder lain dari perushaan.

3.      Data human menginformasikan bagaimana asset-aset aktif yaitu manusia menjalankan organisasi untuk mencapai tujuan.

Apabila kita ingin memahami bagaimana ketiga ini berhubungan satu sama lain yang saling mendukung dan mengarahkan, maka konsep ini disebut intelectual capital.

2.3  Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Proses

Organisasi merupakan kumpulan dari proses. Proses berlangsung dalam unit bisnis. Ekonomi value added merupakan ukuran terbaik untuk proses.
Ukuran dampak human capital terhadap proses ini memberikan 5 point nilai tambah yaitu:

1.      Setting requirement

2.      Interference from outside the prosess, melalui partnerisasi dengan unit lain yang memberikan dampak pada proses, maka proses akan akan berjalan tepat waktu dan memberikan hasil yang terbaik.

3.      Proses yang ditujukan perorangan, training, komunikasi, pengawasan dan intensif membantu seseorang untuk berkinerja pada tingkatan yang diharapkan.

4.      Feedback, hasil yang berupa informasi yang akurat dapat menurunkan kesalahan dan mempersingkat waktu untuk membetulkan deviasi dari tingkatan tertentu.

5.      Konsekuensi dengan mengirimkan penghargaan atau tindakan-tindakan koreksi pada kebiasaan dan waktu yang benar.

Peningkatan proses dapat menghasilkan banyak nilai, yang diukur secara financial karena jika menghemat waktu maka bisa menghemat waktu.

2.4  Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Hasil

Ukuran yang terfokus pada hasil, yang diukur dari peningkatan kinerja yang dapat mengarah pada investasi dalam asset bisnis misalnya ROI dan program training yaitu:

1.      Hasil unit bisnis, yaitu terdiri dari kinerja organisasi yaitu kinerja financial tradisional seperti economic value added, pertumbuhan penjualan, pangsa pasar, dan kinerja saham.

2.      Faktor pendorong kinerja utama yang secara langsung berkontribusi terhadap unit bisnis/hasil di perusahaan seperti: produktivitas, kualitas, inovasi dan kepuasan konsumen.

3.      Kapabilitas human capital yang diukur dari:

a.       Kualitas manusia dalam mencapai hasil-hasil bisnis kritis seperti workforce proficiency.

b.      Adaptasi tenaga kerja dan keterikatan pekerja.

4.      Proses pengembangan human capital yang hasilnya berupa kemampuan human capital, sumber daya dan operasi. 

Ukuran diatas merupakan teknik pengukuran untuk mengidentifikasi kebutuhan khusus perusahaan dan solusi pencapaian target yang sesuai dengan kebutuhan.

2.5  Pengukuran Aspek Finansial Human Capital 

Ukuran finansial human capital terdiri atas: ukuran Return of Investment (ROI).  ROI dalam human capital menurut Fitz-End (1999) dapat dilihat dari:

1.      Revenue per Employee

Rasio antara SDM dan financial diukur dengan revenue per employee. Ukuran ini mengukur bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi finansial berupa jumlah penjualan terhadap atau bagaimana tenaga administrative memberi kontribusi terhadap perusahaan.

2.      Human Capital Revenue Factor (HCRF)

Hal ini merupakan ukuran dasar dari produktivitas manusia dengan menganalisi berupa banyak waktu yang diperlukan untuk menghasilkan sejumlah penjualan. 

3.      Human Economic Value Added

Tujuan dari ukuran ini adalah untuk menentukan bahwa tindakan manajerial telah menambah nilai ekonomis yang sebenarnya dan bukan hanya laporan keuangan yang diberikan secara umum. HEVA merupakan turunan dari EVA (economic value added) yaitu:

Dalam perhitungan HEVA dilibatkan aspek SDM berupa banyak jam kerja penuh (full time) yang telah dilakukan oleh karyawan dapat menghasilkan laba bersih setelah cost of capital. HEVA dihitung dengan cara:Semakin tinggi nilai HEVA maka semakin tinggi keuntungan yang dihasilkan oleh karyawan. Hal ini berarti bahwa secara financial, pelaksanaan program human capital manajemen baik.

4.      Human Capital of Cost Factor (HCCF)

Dalam menghitung besaran HCCF ini maka perlu diketahui konsep-konsep mengenai cost of capital. Terdapat empat prinsip cost of capital yaitu:

1.      Pay and benefit cost for employee

2.      Pay cost of contingent

3.      The cost of absteein

4.      The cost of turnover 

Dari prinsip diatas “pay” diartikan sebagai pembayaran kompensasi tunai yang sedang berjalan (current) dan tidak termasuk pembayaran kompensasi jangka panjang. Benefit cost adalah sejumlah uang yang dibayarkan sebagai biaya oleh perusahaan untuk mendapatkan jasa-jasa atau manfaat dari karyawan. Absteein, merupakan biaya perusahaan yang disebabkan karyawan yang telah dibayar tidak mengerjakan tugas yang diberikan. Turnover, merupakan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan termasuk pemberhentian karyawan, biaya penempatan. Liburan dan kerugian yang disebabkan berada dalam kurva pembelajaran produktivitas (learning curve productivity). Berdasarkan persamaan tersebut, apabila nilai HCCF yang diperolah tinggi, maka berarti program human capital yang dilakukan buruk, karena karyawan tidak mampu memberikan hasil yang terbaik dan memberikan pengeluaran yang tinggi.

5.      Human Capital Value Added (HCVA)

Human capital value added diperoleh dari rasio pengurangan penjualan dengan total pengeluaran dan kompensasi dan benefit cost per jumlah waktu kerja penuh yang diberikan oleh karyawan.

Berdasarkan rasio diatas, maka apabila rasio ini tinggi, maka pelaksanaan program human capital yang dilakukan baik, hal ini berarti setiap kerja penuh karyawan dapat memberikan kontribusi terhadap penjualan setelah dikurangi kompensasi dan benefit cost.

6.      Human Capital Return on Investment (HCROI) 

Ukuran ini diperoleh dengan membandingkan penjualan yang telah dilakukan dikurangi total biaya, kompensasi dan benefit cost terhadap pembayaran kompensasi (pay) dan cost benefit. Nilai resiko ini berarti kemampuan perusahaan/lembaga untuk menutupi pengeluaran, biaya kompensasi dan benefit cost. Selain itu ukuran ini dapat juga diperoleh dengan membandingkan pendapatan ditambah biaya karyawan terhadap biaya karyawan. 

Ukuran ini dirumuskan menjadi:

HCROI = ( Operating Profit + Employment Cost ) / Employment Cost

Dimana:
Operating Profit = Laba perusahaan

Employment Cost = Biaya karyawan = Gaji, Benefit, Tunjangan, Pengembangan SDM, Rekrutmen

Berdasarkan rumusan diatas, nilai rasio ini berarti kemampuan perusahaan untuk menutupi pengeluaran. Setiap satu rupiah yang diinvestasikan dalam human capital dapat mengembalikan berapa rupiah.

Pengukuran keberhasilan program human capital misalnya training dapat diamati dampaknya terhadap:

1.      Kemampuan mengoperasikan mesin/layanan baik individu maupun kelompok.

2.      Kemampuan karyawan menunjukkan kualitas karyawan.

3.      Seberapa cepat produk harus dipasarkan.

4.      Produktivitas tenaga kerja.

  

BAB III

KASUS DAN PEMBAHASAN

3.1  KASUS

Seorang pegawai bernama A, sejak lulus kuliah langsung bekerja dalam suatu Bank Nasional. Pada awal masuk, A mengikuti Management Trainee selama 3 bulan, agar A siap terjun dalam Operasional Perbankan, selain tentunya diajarkan orientasi perusahaan. Kemudian setelah 1 tahun,  A mengikuti internal training mengenai Personnel Development, juga eksternal training mengenai  Management Perbankan. Setahun kemudian, A diangkat menjadi Supervisor, maka A kembali dikirim oleh atasannya untuk mengikuti training Supervisory dan Leadership. Enam bulan kemudian,  A ditarik untuk mengikuti Project Team – Operational Bank Reenginering.

3.2  PEMBAHASAN

Jika melihat perjalanan A selama di Bank Nasional tersebut, pastilah banyak hal yang telah diperoleh A, dia menjadi seorang pegawai yang lengkap, memiliki pengalaman dan kompetensi yang baik, ditambah lagi training-training yang dia ikuti dan bahkan pengalaman dalam project team.

Jadi, jika suatu perusahaan melakukan pengelolaan pegawai seperti yang dilakukan terhadap A, maka  perusahaan tersebut akan memiliki sumber daya yang handal dan kompeten di bidangnya.  Dengan kata lain pegawai-pegawai tersebut menjadi modal yang penting bagi perusahaan, untuk mencapai tujuan perusahaan.

Pegawai memang harus dikembangkan dan dikelola, jangan sampai hanya menjadi pegawai yang statis, tidak pernah ditraining, tidak punya pengalaman bekerja sama, tidak pernah mutasi untuk pengembangannya dan lainnya. Jika demikian pegawai hanya jadi suruhan saja, tidak berkembang dan pada akhirnya tidak mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

Sudah saatnya menjadikan pegawai perusahaan menjadi modal dan aset yang penting bagi perusahaan, untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Investasi terhadap SDM melalui program-program pelatihan dan pengembangan SDM memang membutuhkan biaya yang besar namun pada akhirnya akan memberi nilai tambah yang berlipat ganda bagi perusahaan itu sendiri.

BAB IV

KESIMPULAN

James S. Colemen (2008:373), menunjukan bahwa sebagaimana kapital fisik yang di ciptakan dengan mengubah materi untuk membentuk alat yang memudahkan produksi, kapital manusia diciptakan dengan mengubah manusia dengan memberikan mereka keterampilan dan kemampuan yang memampukan mereka bertindak dengan cara-cara yang baru. Perbedaan kapital fisik dengan kapital manusia dapat kita lihat dalam wujudnya. Kapital fisik itu berwujud sedangkan kapital manusia tidak berwujud.

Human capital tidak didapat dengan mudah tanpa proses, namun proses manajemen SDM dapat diarahkan kepada pembangunan SDM yang memberi nilai tambah baik bagi pelanggan, organisasi, maupun SDM itu sendiri (human capital). Proses manajemen SDM meliputi perencanaan SDM serta fungsi-fungsi lainnya sesuai dengan misi dan tujuan organisasi atau perusahaan.

Perubahan lingkungan yang begitu cepat dan dan dinamis menuntut pelaku organisasi untuk melakukan penyesuaian strategi pengelolaan terutama terkait dengan SDM. Investasi terhadap SDM melalui program-program pelatihan dan pengembangan SDM membutuhkan biaya yang besar namun pada akhirnya akan memberi nilai tambah yang berlipat ganda bagi organisasi dan hasilnya seringkali akan dirasakan untuk jangka panjang.

  Dapatkan Versi MS.Office Di Sini

DAFTAR PUSTAKA

http://winnyalnamarlina.blogspot.co.id/2012/04/human-capital.html

http://maydhiputra.blogspot.co.id/2012/11/pengertian-human-capital.html

http://drmuklis.blogspot.co.id/2010/03/peranan-sumber-daya-manusia-dalam.html

https://www.translate.com/english/teori-human-capital-bertumpu-pada-asumsi-bahwa-pendidikan-formal-sangat-sangat-instrumental-dan-dipe/30516260

http://www.hrcentro.com/artikel/_Pengertian_dan_Pengukuran_Human_Capital_121127.html